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Escrito por Cleide Redondo   
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Cultura Organizacional
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CULTURA ORGANIZACIONAL

Angela Maria Chagas Villasuso Lago

Resumo: O objetivo desde artigo é o de definir, explicar e dar subsídios ao aluno para entender o conceito de cultura, compreender suas inter-relações na empresa, no comportamento das pessoas, bem como o de conseguir identificar aspectos da cultura organizacional.

Cultura organizacional é um tema que, embora pesquisado no exterior desde a década de 50, somente a partir da década de 80 é que se tem dado maior atenção ao mesmo no Brasil. Assim , tem se tornado um dos grandes temas em debate na Psicologia do Trabalho, tanto na academia, como nas publicações da imprensa em geral (Freitas, 1991). A partir do contato com as empresas japonesas, como a Sony e a Toyota entre outras, palavras como Kamban, 5 S e estilo de gerenciar, ocasionaram grandes discussões. Questões como a ligação entre a cultura nacional e a empresarial, sobre se a cultura tem impacto na performance, quais os papéis dos fundadores, como a cultura afeta o desempenho, afinal, sobre o que é cultura, fizeram parte do escopo de uma série de pesquisadores. Freitas(1991) tem um artigo interessante, que faz uma retrospectiva das pesquisas desde a década de 70. Para nós, estudiosos do comportamento humano, compreender a cultura de uma organização pode melhorar a nossa capacidade de entender, explicar e prever o comportamento das pessoas no trabalho.

DEFINIÇÃO

O que pode se considerar, então, cultura organizacional? Na literatura especializada encontramos diversos autores que tratam do tema. A definição mais completa e adotada pela maioria dos pesquisadores atuais, em função de sua completude é a de Schein , na qual "cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna . Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se perceber , pensar, e sentir em relação aqueles problemas" (apud Freitas, 1991).

Vamos entender melhor este conceito. Cada organização têm uma vida própria, que inclui formalidade nas regras, formas de comunicação, estilos gerenciais, formas de tratamento dos funcionários, benefícios, etc... Exemplificando, embora o Banco Bradesco e o Itau sejam instituições bancárias, têm forma de atendimento diferente, normas internas e formas de se estruturar que exigem um tempo de adaptação a um novo funcionário, que venha de uma organização para a outra. Qualquer pessoa que tenha trabalhado em diversas empresas, mesmo do mesmo ramo, pode perceber isso a partir de sua própria vivência pessoal. Estas pessoas têm que se adaptar a novas regras, com mais formalidade ou informalidade nas relações pessoais. Esses aspectos são parte da cultura de cada organização.

 
Ao se pesquisar sobre Cultura organizacional, considera-se que a mesma contém três níveis fundamentais e de profundidade crescente, nos quais ela se manifesta em um grupo ou organização (SCHEIN, 1985, apud FLEURY, 1989, p.20):

1-  ARTIFICIALIDADES OBSERVÁVEIS: constituem-se da disposição física,, vestimenta, maneira como as pessoas se tratam, odor e "clima" do lugar, intensidade emocional e outros fenómenos (inclusive registros, produtos, filosofias e anuários da empresa). São palpáveis e mais difíceis de se decifrar com precisão. Sabemos como reagir a elas, mas isso não é necessariamente um indicador confíável de como reagem os membros da organização. Vemos e sentimos que uma empresa é mais formal e burocrática do que a outra, mas isso não diz nada sobre o porquê de ser assim. Na investigação sobre cultura, questiona-se o uso de instrumentos aferidores, pois eles prejulgam as dimensões que se está considerando. Não há meio de saber se as dimensões que se está considerando são relevantes ou salientes naquela cultura, até que se tenha examinado níveis mais profundos de cultura.

2-  VALORES: este nível pode ser pesquisado através de entrevistas, questionários ou instrumentos de avaliação. Estuda-se os valores, normas, ideologias, licenciamentos e filosofias adotadas e documentadas de uma cultura. São realizadas entrevistas, onde o entrevistado pode responder livremente, por serem mais úteis para se chegar ao nível de como as pessoas se sentem e pensam. Porém, os questionários e instrumentos aferidores são geralmente considerados como menos úteis, porque prejudicam as dimensões a serem estudadas.

3-           CONCEPÇÕES BÁSICAS: reconhece-se as concepções adotadas, apenas através de observações mais intensas, de indagações mais focalizadas e de envolvimento de membros motivados do grupo. Essas concepções determinam o modo de perceber processos mentais, sentimentos e comportamento, sendo apresentado de forma inconsciente; se constituindo o nível mais profundo de entendimento da cultura organizacional.                                                

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Robin (2002) também explica que a cultura organizacional é um termo descritivo; trata da maneira como os funcionários percebem as características da empresa e não está relacionado ao fato de gostarem ou não da mesma . O gostar da empresa estaria relacionado ao conceito de satisfação no trabalho. Robin (2002, p.499) descreve que as pesquisas indicam sete características básicas, as quais mostram a essência da cultura de uma organização, como sendo:

1-            inovação e assunção de riscos - o grau em que os funcionários são
estimulados a serem inovadores .

2-            atenção aos detalhes - o grau em que se espera que os funcionários
demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.

3-           orientação para resultados - o grau em que os dirigentes focam os
resultados mais que as técnicas e processos para o alcance deles.

 
4-            orientação para as pessoas - o grau em que as decisões dos dirigentes
levam o feito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.

5-            orientação para equipe - o grau em que as atividades de trabalho são
organizadas mais em termos de equipes do que indivíduos.

6-            agressividade - o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas,
em vez de dóceis e acomodadas.

7-            estabilidade - o grau em que as atividades de organizacionais enfatizam a
manutenção do status quo em contraste ao crescimento.

Segundo Robin (2002), cada uma destas características existe dentro de um continuum que vai do baixo ao alto grau, e sua avaliação revela a complexidade da cultura organizacional. Segundo o mesmo autor, se a cultura sobrevive e dá certo, consegue resolver os problemas que a organização encontra no seu dia a dia, acontece o processo denominado de institucionalização cultural, isto é, a organização assume vida própria, independente de seus fundadores e ou quaisquer de seus membros, e adquire a imortalidade. A organização passa a ter valor por si mesma, independentemente dos bens e serviços que produz.

3 parte

ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Conhecemos a cultura de uma organização através de diversos elementos que nos permitem visualizá-la, identificá-la, e também são utilizados na passagem para os funcionários. Segundo Freitas (1991, p. 75), neles existe a presença de um conteúdo hipnótico, através dos quais as mensagens e comportamentos convenientes são objetos de aplausos e adesão, levando a naturalização de seu conteúdo e transmissão espontânea aos demais membros. Os elementos mais citados são:

Valores - São definições do que é importante para atingir o sucesso. As empresas definem alguns valores que resistem ao teste do tempo. Como exemplo, podemos ter: importância do consumidor, padrões de desempenho, qualidade e inovação, etc.

Crenças e pressupostos - São geralmente utilizados como sinónimos para expressar aquilo que é tido como verdade na organização. Implicam em alguma visão de mundo, que passa a ser considerada válida.

Ritos, rituais e cerimónias - São atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os processos de integração, admissão etc.

Estórias e mitos - São narrações e eventos, que informam sobre os mitos das organizações, às vezes sem sustentações nos fatos.

Tabus - São proibições, com ênfase no não permitido. Por exemplo: namoro entre funcionários é proibido. Não vêm escrito nos manuais.


 
Heróis - São os personagens, natos ou criados, que condensam a força da organização Ex.: Henry Ford, Bill Gates, António Ermírio de Moraes, Olavo Setúbal etc..

Normas - São as regras que falam sobre o comportamento esperado e adotado pelo grupo.

Processo de comunicação - Inclui a rede de relações, papéis informais, "rede peão," etc.. Têm a função de transmitir e administrar a cultura (Freitas, 1991).

Símbolos - objetos e ações ou eventos dotados de significados especiais e que permitem aos membros da organização trocarem de ideias complexas e mensagens emocionais, como por exemplo: logotipos das empresas, bandeiras e marcas comerciais, titulação (títulos oficiais), instalações especiais para refeições, automóveis de luxo, tamanho ou mobília de um escritório, os quais podem receber um status simbólico (Wagner, 1999).

Todos esses elementos fazem parte da cultura organizacional, que funciona como uma argamassa, uma cola, que ajuda a manter a organização coesa.

4 parte


 
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