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Página 2 de 2 I - O Que é Análise de Trabalho?
A. Análise de trabalho é um método utilizado para descrever os tipos de trabalhos e as características humanas necessárias para desempenhá-los.
Duas abordagens
1 - A abordagem orientada ao trabalho refere-se à tarefa e fornece informações sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho.
- Uma maneira de realizar este tipo de análise de trabalho é descrever as tarefas realizadas ou fornecer características da tarefa para que se possa fazer comparações.
- Uma tarefa é um conjunto de ações, percepções e decisões distintas utilizado para desempenhar um trabalho.
- Uma característica descreve aspectos comuns a muitas tarefas.
O psicólogo organizacional pode então dividir a tarefa em atividades cada vez menores, segundo Levine (1983), onde os principais componentes são:
a. Funções, que são os principais componentes de um trabalho. São divididas em tarefas que devem ser executadas.
b. Tarefas são partes completas do trabalho que envolve algum objetivo particular. As tarefas são divididas em atividades.
c. Atividades são divididas em elementos ou ações.
d. Elementos, ou ações, são comportamentos muito simples.
e. A maioria dos trabalhos envolve várias funções que exigem várias tarefas, etc. Este tipo de análise de trabalho freqüentemente fornece um relatório muito longo e detalhado.
2- A abordagem orientada à pessoa refere-se às características do funcionário.
- Fornece uma descrição dos atributos, das características ou dos CHAOs necessários para que uma pessoa desenvolva, com sucesso, um determinado trabalho.
- CHAO significa:
a. Conhecimento, ou o que você sabe
b. Habilidades, ou seu conhecimento de como fazer
c. Aptidões, ou a capacidade ou talento
d. Outras características pessoais, que incluem características pessoais relevantes ao trabalho e que não se referem às três características já apresentadas: por exemplo, motivação, ou tamanho, necessária para desempenhar bem um trabalho.
- Enfatiza que a aptidão é inata, o conhecimento envolve informação e a habilidade combina conhecimento com ação.
- A escolha do tipo de método de análise de trabalho a ser utilizado é determinada pelo seu objetivo.
II. Objetivos da Análise de Trabalho
Visão Geral
- A análise de trabalho têm muitos objetivos. Ash e Levine esquematizaram11 usos gerais que são mostrados na Tabela 3.2 na página 61 do livro.
1- O desenvolvimento de carreira é um objetivo da análise de trabalho. Este tipo de análise ajuda a desenvolver um sistema que permite aos funcionários a mobilidade para alcançar posições cada vez mais altas.
2- O plano de carreira refere-se à uma escala de promoções àqueles que conseguirem as habilidades necessárias e mantiverem um bom desempenho no trabalho. Os exemplos mais conhecidos de plano de carreira são encontrados nas atividades militares.
- Este tipo de análise de trabalho utiliza a análise dos requisitos de CHAOs que depois são especificados para cada posição.
- Os funcionários se beneficiam porque sabem o que precisam fazer ou aprender para serem promovidos.
- As organizações se beneficiam porque candidatos preparados esperam para ocupar as vagas.
3- As questões legais são outra razão pela qual a análise de trabalho é realizada.
As leis proíbem a contratação discriminatória. As decisões devem ser baseadas no desempenho ou no potencial do funcionário, não em características pessoais irrelevantes para o trabalho.
A análise de trabalho fornece, justamente, uma lista de CHAOs relevantes para o trabalho como base para a contratação.
4- A análise de trabalho identifica as funções essenciais, ou ações que precisam ser realizadas em um trabalho; um conceito legal importante na hora de decidir se pessoas com certas limitações físicas devem ou não ser contratadas. As organizações podem negar emprego às pessoas com certas limitações físicas se elas não poderem desempenhar funções essenciais, mas não simplesmente porque elas não são capazes de desempenhar funções não essenciais.
D. Avaliação de desempenho. A necessidade de avaliar o desempenho dos funcionários é outro objetivo da realização de uma análise de trabalho.
1. A análise de trabalho identifica os componentes de um trabalho e, consequentemente, os comportamentos específicos para a avaliação de desempenho. Este procedimento é conhecido como incidente crítico.
2. Os sistemas de avaliação de desempenho centrados no comportamento têm como base a análise de trabalho e são discutidos no capítulo 4.
a. Neste tipo de análise de trabalho, os comportamentos específicos são coletados com incidentes críticos, ou exemplos de comportamento que representam diferentes níveis de desempenho e se tornam uma peça importante na avaliação do desempenho.
E. Seleção. Outro objetivo da realização de uma análise de trabalho é permitir que se determine os CHAOs necessários para o sucesso no trabalho, subsidiando o processo de seleção de novos funcionários.
1. Os candidatos não podem ser selecionados para um trabalho até que a análise de trabalho orientada à pessoa tenha desenvolvido a lista de CHAOs necessários para que desempenhem o trabalho com sucesso.
2. Uma vez que se conhece os CHAOs relevantes, métodos como testes psicológicos podem mostrar quais candidatos apresentam os CHAOs e, assim, terão sucesso no trabalho.
F. Treinamento. Realizar uma análise de trabalho também pode ajudar na sugestão das áreas em que os esforços do treinamento devem ser direcionados.
1. A análise dos CHAOs sugere onde funcionários novos ou existentes são deficientes em algo relevante para o trabalho, e consequentemente identifica onde o treinamento é necessário.
III. Fontes de Informações para a Análise de Trabalho
1 - As informações para a análise de trabalho são coletadas de várias maneiras.
- Todas elas incluem pessoas treinadas em quantificar as características do trabalho. - - Estas pessoas pesquisam os funcionários, experimentam o trabalho elas mesmas ou observam como ele é feito.
2- Quem fornece as informações?
- Analistas de trabalho e observadores treinados são especialistas em análises.
- Encarregados e supervisores são considerados especialistas em pessoas.
2- Como as pessoas fornecem as informações para a análise do trabalho?
- Realizando o trabalho. Realizar o trabalho como um todo ou em partes pode ajudar um analista a entender o trabalho e como as tarefas desse trabalho se inter-relacionam.
a. Embora este método possa fornecer boas informações , ele não é sempre utilizado. Isto se dá pelo fato de poder exigir um treino exaustivo por parte do analista; consume tempo; não indica como as tarefas podem ser diferentes entre os funcionários com o mesmo cargo e pode ser dispendioso.
- Observando uma pessoa realizando o trabalho. Observar as pessoas realizando o trabalho pode ajudar, principalmente com alguma estrutura para registrar o que elas fazem e por quanto tempo.
- Os observadores muitas vezes recebem formulários que contêm uma lista de atividades ou procedimentos e devem indicar quantas vezes estas são realizadas. O observador também pode registrar dados sobre as atividades, como o tempo levado para realizar a tarefa, o sucesso na finalização da tarefa, etc.
Este método também pode consumir muito tempo e pode ser dispendioso.
- Entrevistando os especialistas em pessoas. Entrevistar encarregados e supervisores pode fornecer listas de tarefas e possíveis CHAOs.
Este é um dos métodos mais populares de coleta de informações sobre os trabalhos. Questionários. Fornecer questionários para o maior número possível de SMEs é uma maneira muito eficaz de coletar informações.
Requer pouco tempo e dinheiro e fornece informações extensivas.
Este método permite uma comparação entre grupos de funcionários com o mesmo cargo que podem ser diferentes em algumas características.
A Tabela 3.3 na página 65-66 resume outras vantagens e desvantagens de cada um dos quatro métodos para obter informações para a análise de trabalho.
Na prática, os métodos múltiplos são sempre utilizados, de modo que as limitações de um são compensadas pelas vantagens de outro.
IV. Métodos de Análise de Trabalho
Visão Geral
Os métodos de análise de trabalho variam quanto ao uso de fontes de informações de trabalho e maneiras de coletar informações, dependendo de seus objetivos. Cada um possui seus pontos fortes e é apropriado para objetivos diferentes.
Examinaremos quatro métodos diferentes, mais utilizados: Inventário dos Componentes do Trabalho; Análise Funcional do Trabalho; Questionário para Análise de Posição.
1- Inventário dos Componentes do Trabalho (ICT)
- Foi desenvolvido na Grã-Bretanha.
- Combina os requisitos do trabalho com as características do trabalhador. Os CHAOs para um trabalho e para um trabalhador são comparados para determinar se o indivíduo é adequado àquela determinada função.
- Permite avaliar simultaneamente os requisitos do trabalho e os CHAOs da pessoa. O grau de correspondência das duas listas é utilizado para determinar se um indivíduo é adequado a um trabalho específico.
- Tem sido utilizado em escolas para desenvolvimento do currículo e como guia vocacional.
- Avalia 400 aspectos dos trabalhos que são agrupados em 5 componentes básicos:
a. Utilização de ferramentas e equipamentos.
b. Requisitos perceptuais (percepção) e físicos.
c. Matemática.
d. Comunicação.
e. Tomada de decisões e responsabilidade.
2- Análise Funcional do Trabalho (AFT)
- Fornece uma descrição de um trabalho e pontuações para a complexidade com a qual o trabalho lida com dados, pessoas e coisas.
- A categoria dados refere-se a quaisquer tipos de informação.
- A categoria pessoas refere-se a colegas de trabalho, subordinados, clientes ou fregueses.
- A categoria coisas refere-se a relações com objetos animados (como animais) ou inanimados (ferramentas).
- As dimensões utilizadas por este método são aplicáveis a todos os trabalhos, de modo que este método pode ser utilizado para fazer comparações entre os trabalhos.
- Este método foi utilizado pelo Ministério do Trabalho dos Estados Unidos para compilar o Dicionário de Títulos Ocupacionais (DTO), que contém informações para a análise de trabalho de mais de 20.000 ocupações.
- O DTO contém uma descrição de cada tipo de trabalho e suas pontuações, representando a complexidade com a qual os encarregados trabalham: dados, pessoas e coisas.
- O DTO passou pela última revisão em 1977 e se encontrava bem desatualizado. Recentemente, o Ministério do Trabalho dos Estados Unidos decidiu não atualizá-lo e optou por uma nova abordagem para indexação e descrição das ocupações.
3 - A Rede de Informação Ocupacional, ou O*NET substituiu o DTO.
- A O*NET é um recurso baseado em computador para obtenção de informações relacionadas a trabalhos.
- Ela está disponível na rede mundial de computadores ou em CD-ROM.
- Seu conteúdo é mais extenso do que qualquer outra iniciativa já realizada no passado e fornece centenas de dados sobre cada ocupação.
Exemplos sobre o trabalho em si incluem:
a.tipos de atividades
b. recrutamento de pessoal
c. a natureza do treinamento exigido
d. tipos de remuneração
e. perigos no local de trabalho
Exemplos sobre a pessoa incluem uma extensa lista dos CHAOs exigidos.
O website da O*NET pode ser encontrado neste endereço:
4- Questionário de Análise de Posição (QAP)
- Instrumento geral que pode fornecer perfis de elementos de trabalho e os CHAOs para qualquer atividade.
- Permite a comparação de funções. Fornece pontuação percentual para cada elemento e CHAO indicando a importância deste trabalho comparado ao trabalho médio.
- Os elementos são agrupados em 6 categorias importantes, cada uma delas subdividida em categorias menores. As principais categorias incluem:
a. processamento de informações
b. uso de equipamentos e ferramentas
c. movimentos gerais do corpo
d. Atividades interpessoais
e. contexto do trabalho
f. Aspectos variados
Os elementos podem ser traduzidos em CHAOs para qualquer trabalho.
5- Inventários de Tarefas
- Um inventário de tarefas é um questionário que contém uma lista de tarefas específicas que poderão ser feitas em um trabalho e uma escala de classificação para cada tarefa.Para cada tarefa, os encarregados geralmente devem fornecer classificações sobre as dimensões como tempo dispensado em cada tarefa, importância e dificuldade do aprendizado.
- A maioria dos inventários de tarefas é utilizada para certos objetivos em que as diferenças entre as pessoas com o mesmo cargo não são de nenhum interesse.
- Os inventários de tarefas para os trabalhos freqüentemente contêm um grande número de tarefas a serem classificadas e analisadas, consequentemente as tarefas são muitas vezes classificadas em dimensões que representam os componentes importantes do trabalho, permitindo uma melhor compreensão desse trabalho.
- Freqüentemente o inventário de tarefas é um componente importante de uma extensa análise de trabalho que coleta diferentes tipos de informações sobre ocupações e pessoas.
a. O Método de Análise de Trabalho por Combinação (MATC) é um exemplo deste tipo de abordagem. Ele utiliza entrevistas e questionários para coletar informações e produz um quadro detalhado dos CHAOs e das tarefas de um trabalho.
6- Escolhendo um Método de Análise do Trabalho
- Existe uma ampla variedade de métodos disponíveis para uso na análise de trabalho.
Importantes fatores na seleção do método mais apropriado incluem objetivo e custo.
V. Avaliação do Trabalho
1- Definição:
- A avaliação do trabalho refere-se a um conjunto de técnicas quantitativas utilizadas para estabelecer os níveis salariais nos trabalhos.
- As técnicas são muito semelhantes aos métodos de análise de trabalho e freqüentemente a análise de trabalho é utilizada para conduzir uma avaliação do trabalho.
2- Método: O método de pontos é o mais popular.
- Este método consiste em quatro etapas.
- Etapa 1: Um painel (geralmente formado por gerentes ou outros membros da organização) determina os fatores de compensação para um trabalho.
3- Os fatores de compensação são características que servirão de base para a avaliação. Esses fatores podem incluir:
a. Conseqüências de um erros no trabalho
b. Nível educacional exigido
c. Responsabilidade
d. Habilidade exigida
4- Etapa 2: Um painel (composto por novas pessoas ou pelas mesmas pessoas) julga o fator de compensação que será atribuído a cada trabalho.
5- Etapa 3: Os pontos para os fatores são somados para cada trabalho. Quanto mais alta for a soma, maior deve ser o salário para aquele trabalho.
6- Etapa 4: Os verdadeiros salários são representados em comparação aos totais de pontos. Um sistema justo apresenta uma linha reta, num gráfico. Remunerações excessivas aparecem acima da linha; remunerações insatisfatórias aparecem abaixo da linha. Congelar ou aumentar os salários podem trazerr mudanças.
7- As avaliações de trabalho podem indicar o valor relativo de um trabalho; no entanto, outros fatores influenciam os níveis salariais.
- Salários pagos no mercado. É uma das maiores influências; consequentemente, os médicos tendem a ser mais remunerados que as enfermeiras.
- Muitas vezes é inviável estabelecer salários de acordo com os fatores de compensação.Neste caso, as pesquisas salariais podem ser utilizadas para descobrir os índices constantes para cada ocupação nessa área.
Sugestões de Leitura
Chiavenato, Idalberto. Recursos Humanos. Edição Compacta. São Paulo: Atlas, 1994.
Fleury, Afonso. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 2000.
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